Замяукали котята:
Недоело нам мяукать,
Мы хотим как поросята –
Хрюкать!
«Путаница» К. Чуковский
Часто работодатели задают вопрос: проводите ли вы психологическое тестирование кандидатов, или даже просят обязательно включить психологические тесты, как один из этапов интервью с соискателем. Сразу ответим – да, мы можем провести такое тестирование, но целесообразность этого метода вызывает определенные сомнения.
В настоящее время практически все знают, что такое психологические тесты, методики и авторов самых модных тестов, которые используются при приеме на работу. Если провести параллели, то такие методы можно сравнить с медицинскими анализами, которые имеют важное значение при постановке диагноза.
При проведении психологических тестов обращают на себя внимание насколько любопытных нюансов.
Во-первых, анализы или тесты, должны быть правильно «назначены», т.е. для каждого конкретного случая – свои тесты, а не для всех – один универсальный тест, как это зачастую бывает в современных службах подбора персонала. Например, для менеджера по продажам тест на уживчивость в коллективе, скорее всего – роскошь: и продавать он должен «на миллион», еще и хорошим добрым малым быть в коллективе - это почти взаимоисключающие качества. Также как и анализ на наличие коммуникабельности – например, у лиц рабочих специальностей или технических специалистов, для которых основными должны быть совсем другие свойства: техническая грамотность, пунктуальность, усидчивость и т.д.
Во-вторых, любой из нас знает, чтобы сделать правильные выводы их тестов (анализов) результаты их должен прочитать очень опытный в этом направлении специалист, который долгое время изучает и наблюдает историю жизни тестируемого, иначе можно сделать неверные выводы, что сведет на нет все наше тестирование и даже может полностью исказить портрет соискателя.
Еще один интересный факт: тесты, которые используются при подборе персонала, зачастую имеют под собой медицинскую почву и скорее рассчитаны на выявление отклонений у людей с нездоровой психикой, чем на поиск нужных у данного сотрудника психологических качеств. Например, известный всем тест «ММРI», который содержит 384 утверждения и позволяет составить психологический портрет личности - используется некоторыми службами персонала крупных предприятий Харькова, а предназначен он для тестирования людей с нездоровой психикой и наиболее широкое применение получил в криминалистике. Аналогичное применение имеют тесты Тейлора и Айзенка. Проективные методики (рисунки, кляксы, ассоциации и т.п.) вообще предназначены для использования исключительно с целью выявления психических отклонений.
Важно вспомнить и о том, каким образом составляются психологические тесты, и откуда берутся ключи к ним. Составляются тесты по специально разработанным методикам. Сначала получившийся тест проверяют на небольшой группе людей, схожей по составу с той, на которой потом планируется его использовать. Задумайтесь – где можно, например взять группу минимум 500 (оптимально 1000-10000 человек) начальников отделов продаж или исполнительных директоров - и проверить на них тест? Правильно, никто такую группу и не собирает. Тесты проверяются на среднестатистических гражданах. Поэтому результаты таких тестов верны для человека в его повседневной жизни, но на работе он может проявлять и иные стороны своей личности или, наоборот, не использовать качества, которые показал тест.
К тому же психологические тесты определяют так называемые постоянные черты присущие данному индивидууму – личностные характеристики. Проведенные в этом направлении исследования показали, что черты личности такие, как коммуникативные навыки, склонность работать на результат, скорость в принятии решений и т.п., являются изменяемыми в зависимости от внешних обстоятельств, неизменным во времени остается, разве что, уровень интеллекта (И.С. Кон. Постоянство личности: миф или реальность).
Ну и в завершение, если Вы владелец бизнеса или исполнительный директор – то нужно помнить, какую цель, прежде всего, Вы хотите достичь – создать сплоченный дружный коллектив, где комфортно и уютно каждому сотруднику, или получить прибыль.
Выбор остается за вами – в какую теорию верить, на что ориентироваться в работе, что главное, а что - второстепенно.
Ориентируйтесь, прежде всего, на свой опыт и интуицию. Безусловно, психологические тесты имеют право на свое место в подборе персонала, но их составляющая в общей методике исследования кандидата не должна превышать 10 %. Если у Вас все же есть большое желание использовать именно этот метод исследования – то основное внимание следует уделить профессиональному тестированию!