Часто роботодавці запитують: чи проводите ви психологічне тестування кандидатів, або навіть просять обов'язково включити психологічні тести як один із етапів інтерв'ю з шукачем. Одразу відповімо – так, ми можемо провести таке тестування, але доцільність цього методу викликає певні сумніви.
Сьогодні практично всі знають, що таке психологічні тести, методики та авторів наймодніших тестів, які використовуються при прийомі на роботу. Якщо провести паралелі, то такі методи можна порівняти з медичними аналізами, які мають важливе значення під час встановлення діагнозу.
При проведенні психологічних тестів привертають увагу декілька цікавих нюансів.
По-перше, аналізи чи тести мають бути правильно «призначені», тобто для кожного конкретного випадку – свої тести, а не для всіх – один універсальний тест, як це часто буває у сучасних службах підбору персоналу. Наприклад, для менеджера з продажу тест на уживчість у колективі, швидше за все – розкіш: і продавати він повинен «на мільйон», ще й хорошим добрим хлопцем бути в колективі – це майже взаємовиключні якості. Так само як і аналіз на наявність комунікабельності – наприклад, у осіб робітничих спеціальностей чи технічних фахівців, для яких основними мають бути зовсім інші властивості: технічна грамотність, пунктуальність, посидючість тощо.
По-друге, кожен із нас знає, щоб зробити правильні висновки з тестів (аналізів), результати їх має прочитати дуже досвідчений у цьому напрямку фахівець, який довгий час вивчає та спостерігає історію життя досліджуваного, інакше можна зробити неправильні висновки, що зведе нанівець усе наше тестування і навіть може повністю спотворити портрет шукача.
Ще один цікавий факт: тести, які використовуються при підборі персоналу, часто мають під собою медичний ґрунт і швидше розраховані на виявлення відхилень у людей із нездоровою психікою, ніж на пошук потрібних у даного співробітника психологічних якостей. Наприклад, усім відомий тест «ММРI», який містить 384 твердження і дозволяє скласти психологічний портрет особистості - використовується деякими службами персоналу великих підприємств Харкова, а призначений він для тестування людей із нездоровою психікою і найширше застосування здобув у криміналістиці. Аналогічне застосування мають тести Тейлора та Айзенка. Проєктивні методики (малюнки, плями, асоціації тощо) взагалі призначені для використання виключно з метою виявлення психічних відхилень.
Важливо згадати і про те, яким чином складаються психологічні тести і звідки беруться ключі до них. Складаються тести за спеціально розробленими методиками. Спочатку отриманий тест перевіряють на невеликій групі людей, схожій за складом із тією, на якій потім планується його використовувати. Замисліться – де можна, наприклад, взяти групу щонайменше 500 (оптимально 1000-10000 осіб) начальників відділів продажу чи виконавчих директорів – і перевірити на них тест? Правильно, ніхто таку групу і не збирає. Тести перевіряються на середньостатистичних громадянах. Тому результати таких тестів правильні для людини в її повсякденному житті, але на роботі вона може проявляти й інші сторони своєї особистості або, навпаки, не використовувати якості, які показав тест.
До того ж психологічні тести визначають так звані постійні риси, притаманні даному індивіду – особистісні характеристики. Проведені у цьому напрямку дослідження показали, що риси особистості, такі як комунікативні навички, схильність працювати на результат, швидкість у прийнятті рішень тощо, є змінюваними залежно від зовнішніх обставин, незмінним у часі залишається хіба що рівень інтелекту (І.С. Кон. Постійність особистості: міф чи реальність).
Ну і на завершення, якщо Ви власник бізнесу або виконавчий директор – то потрібно пам'ятати, якої мети насамперед Ви хочете досягти – створити згуртований дружній колектив, де комфортно та затишно кожному співробітнику, чи отримати прибуток.
Вибір залишається за вами – у яку теорію вірити, на що орієнтуватися у роботі, що головне, а що – другорядне.
Орієнтуйтеся насамперед на свій досвід та інтуїцію. Безумовно, психологічні тести мають право на своє місце у підборі персоналу, але їхня складова у загальній методиці дослідження кандидата не повинна перевищувати 10 %. Якщо у Вас все ж є велике бажання використовувати саме цей метод дослідження – то основну увагу слід приділити професійному тестуванню!